13 steg, är en strukturerad process som resulterar i ett hög kvalitativ rekryteringsarbete som matchar den lämpligaste kandidaten till tjänsten

Metoden är utvecklad baserad på vår mångåriga erfarenhet. Vi skiljer oss från mängden i några steg i vår rekryteringsprocess. Unika steg i vår process är: steg 1, 6, 7, 10, och 11.

Vi använder oss av ett flertal tester för att säkerställa att kandidaterna passar för uppdraget. Vilken testmetod vi använder oss av beror på tjänsten.

Unikt med steget:

Grunden för att rekryteringen ska lyckas är att man kartlägger arbetet och innehållet i den, som ska stämma ihop med tjänsten utgående från företagets strategi.

Denna bild kan behöva tid att mogna fram bättre.

1

Kundanalys

Om företaget

  • strategi
  • värdegrund
  • drivkrafter
  • mål

Beslutsfattare och närmaste chef

Uppdragsbeskrivning

  • befattning
  • arbetsuppgifter och egenskaper
1
2

Kravprofil

Beskrivning av

  • företaget
  • tjänsten
  • arbetsuppgifterna
  • personliga profilen
  • utbildning
  • erfarenhet
  • övriga krav

Presenteras i annonser

2
3

Genomgång

Skapa en gemensam bild/plattform

  • egenskaper
  • tjänsten

Bedömningskriterier

  • utbildning
  • erfarenheter
  • tjänster
  • kunskapskriterier
  • andra krav
3
4

Personprofil egenskaper

  • Presentation
  • Självhädelse
  • Energianvändning
  • Känslokontroll
  • Social kontakt
  • Tilltro
  • Detaljorientering
  • Säkerhet
  • Abstrakt orientering
4
5

Kandidater ansökningar

  • Platsannonsering
  • Kandidatbank
  • Handplockning
5
Unikt med steget:

För att kunna göra ett kvalitativt urval så bestämmer vi oss tidigt i processen tillsammans med uppdragsgivaren vilken bakgrund, erfarenhet och kompetens kandidaterna ska besitta för att bli högprioriterade. Detta gör vi i en objektiv poängbedömningsmall utgående från det vi bestämt med uppdragsgivaren.

6

Första utvärdering

Ställning genom

  • automatisk registrering av samtliga sökande
  • genomgång av CV
  • bedömning av samtliga CV utifrån
  • – kravbild av erfarenhet
    – tidigare tjänster
    – utbildning
    – övriga krav
6
Unikt med steget:

Detta är ytterligare ett steg i urvalet och telefonintervjun anpassas med frågor som inte blivit besvarade i CV och det Personliga Brevet.

7

Telefonintervjuer

Samtliga i urvalsgruppen med prioriterade CV:n telefonintervjuas

Bedömning görs utifrån

  • hur personen svarar
  • hur dialogen fungerar
  • hur samtalet avslutas
  • intervjuarens reflektioner
7
8

Första intervjun

Två typer av intervjuer förekommer

Strukturerad
En kompetensbaserad intervju där beteendeinriktade frågor ställs utifrån de relevanta kompetenserna för arbetet.

Ostrukturerad
En intervju där alla kandidater inte får samma frågor utan anpassas till kandidat och bakgrund.

8
9

Personlighets-/profiltest

MPA – Master Person Analys
En strukturerad personlighetsanalys som visar en persons typiska beteenden i olika situationer. En certifierad användare och personen som fyllt i formuläret träffas för att tillsammans göra en utvärdering av resultatet och samtala om vilken typ av jobb, funktion och ramverk som passar personen bäst.

9
Unikt med steget:

Vi arbetar fram en rapport av varje slutkandidat och denna rapport tjänar till att ge oss med uppdragsgivaren en gemensam bild och förståelse av varje kandidat.

10

Presentation av slutkandidater och deras CV

CV-rapporten innehåller en resumé bestående av:

  • exekutiv summering
  • erfarenhet
  • egenskaper
  • kandidatens CV
  • personligt brev
  • personlighetsprofil
10
Unikt med steget:

Ibland kan det vara svårt att skilja mellan två kandidater eller att tjänsten kräver en djupare genomgång och då formar vi ett fiktivt arbetscase som ska presenteras inför oss och uppdragsgivaren. Detta ger en mer klar bild av kandidaten.

11

Arbetsprov

Arbetsprov kan innefatta dels det kandidaten kan visa upp som fysiska besvis på vad som tidigare åstadkommits, dels praktiska övningar där kandidaten inför den presumtiva arbetsgivaren visar sina färdigheter, exempelvis genom en presentation av något.

Kn
12

Referenser

För att referenstagningen ska ha något värde krävs att informationen kommer från någon som väl känner till hur kandidaten arbetar, det vill säga en person som arbetat nära kandidaten och som har förstahandsinformation om de resultat som redovisats.

Ett gott bedömningsunderlag kräver även att referenstagning genomförs på ett kompetensbaserat sätt.

D
13

Anställning

Avtal sluts mellan kandidat och uppdragsgivare.

Uppföljning och kontroller görs under de tre första månaderna efter anställning skett.

K